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GEPOR : vers quelle transition ?

La réunion avec le directeur général d’ArcelorMittal France n’apporte pas toutes les réponses.

Après le blocage de deux prises de service, celles de 5h et 13h (voir l’article précédent), c’est à 16 heures que la réunion avec Eric Niedziela s’est concrétisée. Elle a été l’occasion de mettre toute la chaine de direction au diapason dont Barthelemy Metz, directeur général de GEPOR et Michael Borgosz, Directeur des ressources humaines. Des annonces avaient été faites par la direction de GEPOR que les salarié·e·s allaient devoir quitter ArcelorMittal quoi qu’il advienne du projet de fusion des ports lorrains. « NON » a précisé le directeur général d’ArcelorMittal France.

Ce point important étant levé, Eric Niedzela a souligné que le projet ne pourra de toute façon se concrétiser qu’avec l’accord de toutes les parties prenantes qui doivent encore se réunir ce 23 octobre.

Avant cette réunion, les délégués syndicaux voudraient eux toujours obtenir une table ronde réunissant tous les acteurs. Thierry Hegay, le sous-préfet de Thionville, devait tenter de l’organiser. Mais, il semblerait que les élus locaux n’auraient même pas encore été joins par la sous-préfecture. On ne voudrait pas que ça se fasse qu’on ne s’y prendrait pas autrement…

N’a-t-on pas affaire à un jeu de dupes ?

Ce qu’on remarque de surprenant dans cet affaire, c’est la communication qui semble avoir dérayée entre ArcelorMittal France et GEPOR, sa filiale. Mais n’a-t-on pas affaire à un jeu de dupes ? Le DRH de GEPOR, Michael Borgosz, arrivé en 2018 se présente en effet comme un « manager de transition ». Quelqu’un qui vient temporairement accomplir une mission.

Le manager de transition est un acteur clé et parfaitement opérationnel, il intervient sur les sujets sur lesquels l’entreprise lui demande d’intervenir sans se soucier de sa cote de popularité interne.

Il n’est pas dans votre entreprise pour faire une carrière mais pour agir avec efficacité et finesse sur tous les sujets sensibles, notamment ceux pour lesquels certains acteurs internes représentent parfois le frein de la possible évolution.

Le manager de transition ne plébiscite pas les « petits arrangements entre amis », il agit pour le bien de l’entreprise et de la communauté dans son ensemble. L’amélioration des performances individuelles et collectives est une réelle alternative aux pratiques improductives souvent issues des stigmates du passé.

Ce n’est pas sans rappeler le travail du « liquidateur » Didier Bille dont on peut lire le témoignage dans « DRH, la machine à broyer ». Sous couvert de mauvaise communication, ne sommes nous pas en train d’assister à une stratégie délibérée ?

Une table ronde pourrait se révéler décisive et concourir à proposer un avenir serein aux salarié·e·s de GEPOR.